Не менее важный вопрос, который нужно обязательно себе задавать перед принятием решения о покупке той или иной учебной программы, это — как обучение отразится на рабочих процессах и их результатах? И что вообще можно считать результатом обучения?
Давайте разберемся со всеми этими вопросами, чтобы после покупки и прохождения учебных курсов у Вас не возникло ощущения впустую потраченных денег, а наоборот вы увидели реальную пользу от них.
А может ли обучение помочь?
Вроде простой вопрос, способно ли обучение помочь в развитии компании, но давайте поговорим о неочевидных вещах. Прежде всего, для того чтобы обучение стало полезным, необходимо четко понимать причины проблемы, которую Вы хотите с помощью него решить. Основной ошибкой, которая часто встречается в нашей практике, является как раз недостаточный анализ ситуации на рабочем месте. Что ведет к отсутствию цели обучения или к её неправильной постановке. Приведу простой пример — руководитель отдела продаж, может считать, что если его сотрудники плохо продают, то значит надо их послать учиться продажам. И даже если они уже посещали тренинги продаж, и неоднократно, то все равно надо их послать поучиться, чтоб лучше «закрепить материал». При этом в действительности продавцы могут плохо продавать, например, из-за того, что атмосфера в коллективе настолько негативная, что на работу они идут, как на каторгу. Такое настроение они передают и своим клиентам. Откуда взяться продажам? Очередное обучение для таких продавцов станет скорее бессмысленным времяпрепровождением. Итог очевиден — деньги и время израсходованы, а эффекта — ноль.В подготовке к обучению постановка цели по «диагнозу» существующей проблемы — крайне важная вещь! Перед тем как организовать какое-либо профессиональное обучение, постарайтесь подробно разобраться в ситуации. Большинство разочарований в пользе профессионального обучения приходят именно по причине «стрельбы вслепую». Мишень должна быть, как минимум, видна стрелку.
В нашей Академии при подготовке учебного мероприятия в первую очередь мы проясняем у заказчика понимание им цели обучения, а так же проблем, которые с помощью обучения он хочет решить и их причины. И если видим, что решить проблемы можно и без обучения, то рекомендуем сначала поработать с внутренними процессами, а потом, возможно, тратить деньги на обучение. Одним словом — если мы понимаем, что обучением проблему заказчика не решить, мы предупреждаем его об этом и приводим доводы в пользу своей точки зрения.
Характеристики учебной программы
Мишень видна, теперь надо выбрать оружие для эффективного её поражения. Как у любого оружия, у учебных курсов есть масса характеристик, которые определяют его возможности и программируют результат «стрельбы». Давайте разберемся с ними поподробнее.Формат обучения
На рынке учебных услуг есть очень много различных, как считается, «форматов» обучения. Мастер-классы, бизнес-симуляции, веревочные курсы, командообразование, открытые мероприятия, закрытые мероприятия и т. д. и т. п. Но все-таки под форматом обучения понимается способ построения учебного курса, а именно принципы взаимодействия с аудиторией, соотношение практической и теоретической частей. Это основы любого учебного курса в каком бы стиле он не был бы построен — мастер-класс, бизнес-симуляция и т. д. Таким образом, форматов обучения не много и большинство из них известны нам еще со школьной и студенческой скамьи.Первый формат — лекция. Его отличительные черты представляют себе все. Один говорит, все остальные слушают и записывают. В лучшем случае те, кто слушают еще и спрашивают того, кто говорит о предмете лекции.
Второй формат — семинар. Отличительной чертой семинара является, как многие вспомнят, практическая часть. Один говорит и возможно, показывает, остальные слушают, записывают и пытаются повторить то, что показывает (говорит) первый. В этом формате диалоги — естественная ситуация. Работа на семинарах, как правило, коллективная, т. к. задание у всех одно и то же. Иногда задания могут быть разбиты на несколько вариантов, но по одной теме и со схожими алгоритмами выполнения.
Третий формат — тренинг. Его отличительные особенности — максимальная степень индивидуализации практической части. Без диалога тренинг невозможен в принципе. Без активного участия каждого слушателя обучение тренингом назвать нельзя. И самое главное — на семинарах оценка работы группы происходит в виде общих рекомендаций всей группе, а на тренинге каждый участник должен получить индивидуальную обратную связь, а не общие рекомендации. В противном случае тренинг превращается в семинар.
Самым полезным форматом для профессионального обучения с точки зрения достижения производственного результата является, как Вы уже догадались, тренинг. Все остальные форматы имеют меньшую обучающую силу. Только через практику взрослый человек может освоить новые возможности для себя и своей работы. Только индивидуальный подход в рекомендациях учащемуся позволит сделать эту практику максимально полезной. Вершиной тренинга, как формата обучения, является наставничество, когда один «мастер» учит одного, максимум двух, учеников.
Обучение любого типа (мастер-класс, бизнес-симуляция и т. д.) может быть проведено в любом из трех разных форматов, которые мы рассмотрели выше. Самым результативным из них является тренинг. Но к сожалению, огромное количество учебных курсов и программ на нашем рынке по своему формату являются чем угодно, но только не тренингами. И это не смотря на то, что во всех анонсах и рекламных буклетах будет написано большими буквами «ТРЕНИНГ». Слово «тренинг» стало в бизнес-среде нарицательным. Любую учебную программу у нас принято называть тренингом, хотя это может быть и лекция и семинар. Больше того, подавляющее количество курсов сейчас на рынке именно семинары и лекции.
При выборе обучения нужно четко понимать, какой формат это обучение подразумевает. Разобраться в этом, не посетив обучения, сложно. Но всё же есть способы снизить риск покупки менее качественного учебного курса. Анализируя другие характеристики обучения, мы сможем представить его качество до покупки.
Ведущий обучения
В наибольшей степени успех обучения зависит от личности ведущего и прежде всего от его опыта. Причем опыт важен скорее не в проведении обучений (хотя, несомненно, это тоже очень ценный показатель), а в той сфере, которой учит ведущий. Сейчас нередко можно встретить бизнес-тренеров, которые читают курсы о том, о чем знают только теоретически, а на практике этого не делали. Конечно, нужно допускать, что тренер-теоретик мог перенять читаемый материал у другого тренера, который как раз имел опыт в преподаваемой сфере. И в этом случае информация преподносимая тренером-теоретиком будет носить определенную «полезность». Но глубина знаний, глубина понимания процессов и их особенностей не позволят такому тренеру удовлетворить пытливые и профессиональные умы. И если в группе будет хоть один такой профессиональный участник, то авторитет ведущего будет сильно подорван, а следом и польза от обучения тоже.Размер учебной группы
Пожалуй, именно этот показатель может служить главным индикатором формата обучения. Чем больше людей в группе, тем менее индивидуализированным становится обучение. Если в группе 30 человек, то пронаблюдать, как каждый из них выполняет практическое задание, продумать рекомендации по каждому примеру и адресно их донести до каждого слушателя крайне затратно по времени. При этом, когда рекомендации будет получать кто-то из группы, все остальные 29 человек будут умирать со скуки. А ведь именно индивидуальные рекомендации подразумевает под собой тренинг. Следовательно, если группа более 20–25 человек, то формат этого обучения — лекция. Для группы в 12–20 человек семинар — самый оптимальный формат учебного курса. Усредненные рекомендации для всей группы в таком варианте обучения давать довольно просто. Но до индивидуальной обратной связи каждому участнику в группе всё равно далеко. Тренинг возможен только тогда, когда группа подразумевает под собой не более 8–10 человек. Только в этом случае тренер сможет работать индивидуально со всеми участниками и никто из группы не будет «выпадать» из процесса.Длительность обучения
Этот показатель лучше анализировать вкупе с содержанием учебного курса. Если в содержании перечислено огромное количество тем и подтем, а на проведение обучения отводится, например, один день, это должно вас насторожить. Вдобавок, если еще такое обучение называется тренингом, то вообще надо крепко подумать, перед выбором этой программы. В этой ситуации набор параметров курса очень противоречив. Скорее всего, и стоить такой курс будет немного, но нужно понимать, что в результате будет лекция в стиле «галопом по Европам» с перерывом на обед, а не эффективное обучение. Если перед вами стоит задача не просто узнать теоретический материал (например, обновления законодательства, стандартов, нормативной базы и т. д.), а чему-то научиться, чтобы применять умения на практике, то такой вариант обучения вам не принесет желаемого результата. В качестве примера, рассмотрим коммуникативный тренинг. В таком обучении действительный эффект будет получен только в том случае, если на один тренинговый день отведено максимум два информационных блока с двумя-пятью подблоками в каждом.Содержание курса
Это параметр, по которому есть возможность представить насколько программа будет соответствовать вашим ожиданиям по результативности обучения. Согласны? Если да, то остановим вас от поспешного вывода и расскажем об одной маркетинговой хитрости, способной привести вас к ошибке. Часто в содержании вы можете прочитать такие слова и фразы, которые вы слышите впервые в жизни. Они создадут у вас ощущение, что тему, которую вы хотите изучить, нужно изучать у разработчика именно этой программы, т. к. у всех остальных все понятно и ничего нового в программах нет. А тут перед вами настоящая загадка. Значит, разработчик знает что-то, чего не знают другие. «Вот к нему и пойду» — подумаете вы. Тут-то и может быть промашка. И расскажет вам этот разработчик ровно то же самое, что рассказали бы другие, но возьмет за это больше денег. Особенно красиво и привлекательно звучат слова с иностранными корнями. Вот пример — сравните две фразы, мы сразу отметим, что они идентичны с точки зрения смысловой нагрузки: «Один из способов решить ситуацию — рефрейминг». Это была первая фраза, а вот вторая: «Один из способов решить ситуацию — изменение точки зрения на неё». Первая звучит стильно и незнакомо-завораживающе относительно второй. Есть ощущение, что в первом случае вы узнаете больше, выбрав тот курс, нежели во втором. Согласны? Вывод прост — если видите незнакомые слова в содержании учебной программы, то выясните, что они означают.И еще один важный момент. Даже если содержания разных программ похожи как две капли воды, нужно понимать, что в итоге это будут всё равно две разные программы. Потому что наполнение тем, способ донесения их до слушателя, практические задания, всё это будет разным и будет иметь разную силу воздействия на учащихся. В этой ситуации перед принятием решения о покупке того или иного курса стоит изучить опыт тренеров, его ведущих или пообщаться с ними вживую.
Целевая аудитория
Особое внимание при подборе программы обучения нужно уделить теме уже имеющихся знаний и умений у тех, кого планируется обучать. Основной критерий здесь, конечно же, опыт участника. Если на обучение для новичков попадет опытный сотрудник, ему будет скучно, он потеряет время впустую. Если на обучение для опытного персонала попадут новички, они попросту ничего не поймут и тоже в результате потеряют время. Поэтому если учебный провайдер не предъявляет требований по уровню подготовки участников, можно предположить, что кто-то из группы обязательно уйдет после обучения с ощущением зря потраченного времени. А у его руководства дальше появится ощущение зря потраченных денег. И кстати, скорее всего это будут не ощущения, а справедливая реальность.Место проведения
Эффективность учебного курса будет тем выше, чем меньше возможности будет у учащихся отвлекаться на другие вопросы, кроме обучения. Если вы выбираете место обучения вне предприятия или офиса, то удаленность от места работы, скорее всего, сыграет на пользу учебному процессу. Но, правда, при условии, что участники будут изолированы от возможности решать рабочие вопросы по телефону. Если место проведения обучения выпало на место работы сотрудников (что более выгодно в финансовом плане), то тут придется принять более серьезные меры по «отрыву от производства». От сотрудников надо добиться либо передачи текущих, запланированных дел коллегам, либо их переноса на другое время. Однако опять могут помешать мобильные или рабочие телефоны. Поэтому вывод — изолируйте своих сотрудников от работы на время обучения, в противном случае потери будут и в работе, и в обучении, т. к. участники будут стараться делать все параллельно. Как говорится: «За двумя зайцами погонишься — ни одного не поймаешь!»Цена
Очень сложно по этому параметру оценить качество программы. Отличный учебный курс может стоить и крайне дорого и несерьезно дешево. На величину стоимости влияют масса параметров: место проведения, время проведения, используемое оборудование, уровень питания, комиссия посредников и организаторов, а так же те характеристики, которые мы обсуждали выше. Но всё же решающей характеристикой в ценообразовании может стать персона тренера, его опыт и репутация. Чем они выше, тем дороже будет курс. Хотя еще раз хотим обратить внимание на то, что качественный курс может стоить недорого. И если есть необходимость взять хорошее обучение за меньшие деньги, проанализируйте по основным характеристикам интересующее вас обучение. А затем пообщайтесь с человеком его ведущим.Что есть «результат» обучения?
Ответов на этот вопрос множество, можете ради интереса в интернете через поиск этот вопрос прояснить. Дело в том, что люди, занимающие разные роли по отношению к процессу обучения, понимают под результатом обучения разные вещи. Например, для ведущего курс результатом может быть оценка параметра «успел отчитать» или «не успел отчитать» материал. А может быть и параметр усвоения информации участником — «усвоил» или «не усвоил». Для руководителя отдела или компании результатом обучения его сотрудников может стать изменение рабочих процессов, влекущее за собой повышение результатов труда сотрудников. Однако мы считаем, что и в первом, и во втором случае вывод о результативности обучения вероятнее всего будет необъективен. В первом случае — человек может освоить, выучить, но не применять. Тогда получается, что говорить о результативности обучения нельзя и следовательно — оно неэффективно. Во втором случае — очень сложно проследить связь обучения и результатов, т. к. для достижения результата в большинстве случаев совершается командная работа, а не индивидуальная. Может быть даже так, что обучение было слабым, но результативность выросла из-за других причин. А может и так, что обучение было сильным, но из-за отсутствия практики на рабочем месте и поддержки со стороны коллег и руководства сотрудник так и не стал применять полученные знания на практике. Поэтому и результатов новых не показал. Возможно такое? Конечно! И это частое явление. Можно ли говорить о результативности обучения в этом случае? — Тоже нет!Результат обучения может оценить только один человек — сам участник. Если в процессе обучения он узнал что-то крайне полезное для своей работы или жизни (всё зависит от целей обучения) и планирует это в работе (жизни) применять, то в этом случае обучение можно признать успешным. На профессиональном языке состояние открытия чего-то нового, полезного, интересного принято называть инсайтом. Состояние инсайта погружает человека в атмосферу новых возможностей для собственного развития. Участник сам себе ставит цель, мотивирует себя использовать полученные знания, после того как прошел через инсайт, через открытие чего-то нового для себя самого. Это преобразование пробуждает в человеке желание поскорее применить в жизни то новое, что он узнал. И именно инсайт является настоящим результатом обучения. Узнать, был ли этот результат достигнут, можно только из общения с участником. Поэтому, если вы — руководитель, рекомендация проста, как только сотрудник вышел после обучения на работу, постарайтесь узнать, какие темы из обучения, приемы, способы, алгоритмы или знания произвели на него наибольшее впечатление. И если вы не услышите стандартных фраз типа: «Всё было хорошо», «Нормальное обучение», «Мне все понравилось» и т. д., а услышите что-то типа: «Я открыл для себя этот процесс заново» или «Очень хочется попробовать один прием», то значит, обучение было результативным. А если вы сами были учеником, то вы обязательно почувствуете инсайт, если он случится.
А вот что дальше с этим результатом делать — это тема совсем другого разговора. Скажем только одно — не всегда и даже, как правило, в нашей, российской бизнес-среде инсайты так и не перерождаются в повышение производительности и результативности. И о том, каковы причины этого и как снизить риск такого развития ситуации, мы поговорим в следующих статьях.
Кузнецов Илья
Начальник отдела технического обучения Академия БИЗНЕС КАР