Учебный центр Академии Бизнес Кар

Профессиональное обучение и консалтинг

+7(495)729-33-48
Написать нам
Самообучение, как конкурентное преимущество.

Самообучение, как конкурентное преимущество.

Если мы стараемся развиваться в профессии, то можем это делать либо используя опыт рынка (конкурентов или компаний из других сфер бизнеса), либо экспериментируя со своим персональным опытом.  Внешнее обучение – это как раз опыт рынка, опыт, за приобретение которого компаниям приходится платить. И во многих компаниях этот опыт ценится настолько, что внутренний, собственный опыт становится крайне недооцененным. А жаль, ведь такое развитие, во-первых, более полезное, т.к. нужные знания создают сами сотрудники для той рабочей ситуации, в которой они находятся. Во-вторых, это абсолютно бесплатное развитие – сами придумали, сами внедрили и распространили. Ну и в-третьих, скорее всего, такие знания будут являться конкурентным преимуществом компании, в то время как купленные знания уже кем-то используются и преимуществом их не назовешь.

Термин «самообучающаяся организация» появился в начале 90-х годов с выходом книги Питера Майкла Сенге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации». По Питеру М.Сенге самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания.

И хоть само понятие плотно начало входить в обиход  управленцев и топменеджеров только после выхода книги, то сами идеи и практики саморазвивающейся организации появились значительно раньше. Один из ярчайших примеров – это производственная система Тойота (Toyota Production System), признанная во всем мире наиболее эффективной производственной системой. Благодаря ей Тойота сохраняет лидерство на мировом автомобильном рынке на протяжении вот уже нескольких лет.

ПРИЗНАКИ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы понять, насколько сильно в вашей организации развит процесс именно самообучения (компания учится сама на своем опыте), нужно дать себе ответы на следующие вопросы:

Вопрос №1 – Зафиксированы ли в стандартах основные процессы компании?

Если основные процессы в компании описаны в электронном виде, то в этом случае есть возможность эти знания передавать вновь пришедшим сотрудникам, сохраняя преемственность процессов в компании. Описанные процессы (стандарты работы) – это золотой запас компании. Если такого запаса нет, а все знания находятся в головах старших сотрудников (которые только по мере возможностей и желания их передают коллегам), то существуют риски в один момент из-за ухода таких ключевых сотрудников потерять весь их наработанный опыт.  Поэтому такую компанию к самообучающимся отнести крайне сложно. Профессиональный опыт должен накапливаться и оставаться в стенах организации.

Вопрос №2 – Чей опыт лежит в основе стандартов работы?

Если стандарты были написаны с использованием стороннего опыта (чаще всего именно так и происходит), то важно понять насколько серьезное участие в их написании принимали те, для кого они писались. Поясним – например, если в отдел продаж внедрялись новые стандарты продаж, основанные на успешном, но чужом опыте, то проводились ли какие-то адаптационные изменения в этих стандартах с участием продавцов компании? И если проводились, то в каком объеме? Если при внедрении стандартов не учитывается мнение сотрудников, работающих по этому стандарту, то никакого самобытного опыта вашей компании в этих стандартах нет, а есть исключительно привлеченный. Чем больше внутреннего опыта сотрудников использовалось при написании стандартов, тем в большей степени компания может называть себя самообучающейся.

Вопрос №3 – Как часто в стандартах происходят изменения и по каким причинам?

Стандарты – это банк знаний компании, и если в процессе работы кто-то из сотрудников придумал какое-то усовершенствование процесса, это должно быть отражено в стандартах. Если изменения регулярны и измеряются сравнительно короткими промежутками времени, то значит, банк знаний вашей компании постоянно обновляется и совершенствуется. А это черта самообучающихся организаций. Если стандарты были однажды приняты и с тех пор ничего не изменялось, это странная ситуация. Она может быть по трем причинам – стандарты были приняты для галочки, а на деле их никто не выполняет и, следовательно, не изменяет. Либо изменения были, но они не вносились в стандарты (это упущение, которое надо исправлять), либо изменений не было вообще, что тоже должно настораживать, т.к. среди персонала всегда найдутся люди, вовлеченные в процесс и увлеченные им, способные его эффективно преобразовывать. Следовательно, вопрос - почему их голоса никто не слышит? Ведь эти сотрудники способны дать компании конкурентные преимущества.

Вопрос №4 – Кто занимается обучением и как этот процесс регламентирован? 

Если обучение без отрыва от работы проводится нерегулярно или вообще не проводится, а новых сотрудников просто заставляют читать стандарты и таким образом знакомят с рабочим процессом, то уровень самообучения в компании невысок. Ведь даже плохо прочитанный руководителем для новичков стандарт работы лучше, чем самостоятельное изучение стандарта новыми сотрудниками. Как правило, в таких ситуациях нет четкого понимания, в чьи должностные обязанности входит проведение обучений. Руководители отделов могут скидывать это на старших сотрудников. Старшие – на менее старших. А те в свою очередь из-за недостатка опыта проводят обучение слабее, чем могли бы его провести руководители. Периодичность таких обучений тоже играет важную роль. Если обучения проходят раз в полгода или реже, несмотря на то, что новые сотрудники  приходят каждый месяц, то эффективность таких курсов под большим сомнением.

Вопрос №5 – Насколько заинтересованы в саморазвитии сотрудники?

Если сотрудники компании стараются расти профессионально, понимают, что развитие – это процесс постоянный и, в общем-то, бесконечный, то тяга к обучению для них – это нормальное состояние. Пожалуй, основой самообучающейся организации являются как раз сотрудники, готовые к саморазвитию. Такие люди, как правило, и предложений по оптимизации внутренних процессов делают больше остальных, и лояльность к компании проявляют в большей степени, чем нежелающие развиваться коллеги.

 

Резюмируя вышесказанное, хочется отметить, что помимо всего прочего грамотно поставленная в компании система самообучения очень благоприятно влияет даже на текучесть персонала. Связано это с тем, что сотрудники ощущают большую заинтересованность в себе со стороны компании, видя, как она прислушивается к их опыту и как их опыт влияет на развитие самой компании. Они в большей степени отождествляют себя с миссией компании и её ценностями. А это, согласитесь, дорогого стоит.

Кузнецов Илья.jpg

Кузнецов Илья
Начальник отдела технического обучения
Академия БИЗНЕС КАР

Вернуться к списку публикаций

Google+